Ab 2026 müssen Arbeitgeber in der Europäischen Union deutlich mehr Informationen über Gehälter offenlegen. Grundlage ist die Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Ziel der Reform ist es, den Lohnabstand zwischen Männern und Frauen zu verringern und Diskriminierung systematisch aufzudecken. In Deutschland sorgt die anstehende Umsetzung bereits jetzt für politische und wirtschaftliche Kontroversen.
Nach Angaben des Statistischen Bundesamts verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt rund 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Bereinigt um Faktoren wie Tätigkeit, Qualifikation und Karrierestufe verbleibt ein Unterschied von etwa sechs Prozent. Ursachen sind unter anderem die stärkere Präsenz von Frauen in schlechter bezahlten Berufen sowie ein höherer Teilzeitanteil. Die EU sieht darin weiterhin strukturelle Ungleichheiten, die durch mehr Transparenz reduziert werden sollen.
Die Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu weitreichenden Änderungen im Umgang mit Gehältern. Bewerberinnen und Bewerber sollen künftig bereits vor Vertragsabschluss erfahren, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für eine Stelle vorgesehen ist. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Einkommen fragen.
Beschäftigte erhalten zudem ein individuelles Auskunftsrecht. Sie können Informationen über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten im Unternehmen verlangen, getrennt nach Geschlechtern. Ziel ist es, mögliche Ungleichbehandlungen sichtbar zu machen.
Für größere Betriebe kommen zusätzliche Verpflichtungen hinzu. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen das geschlechtsspezifische Lohngefälle jährlich offenlegen. Firmen mit mindestens 150 Beschäftigten sind alle drei Jahre zu einem entsprechenden Bericht verpflichtet.
Stellt sich heraus, dass eine ungerechtfertigte Lohndifferenz besteht, können betroffene Beschäftigte eine vollständige Nachzahlung verlangen. In Streitfällen kehrt sich zudem die Beweislast um: Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Deutschland ist verpflichtet, die EU-Vorgaben fristgerecht umzusetzen. Union und SPD haben im Koalitionsvertrag vereinbart, die Entgeltgleichheit weiter zu stärken. Eine Expertenkommission sollte Vorschläge für eine möglichst bürokratiearme Umsetzung erarbeiten. Der im Herbst vorgelegte Abschlussbericht zeigt jedoch, dass die Positionen von Arbeitgebern und Gewerkschaften weit auseinanderliegen.
Gleichstellungsministerin Karin Prien hat angekündigt, die Richtlinie ohne Abstriche in deutsches Recht zu übertragen. Die neuen Regelungen sollen das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 erweitern, das bislang als wenig wirksam gilt.
Arbeitgeberverbände äußern deutliche Bedenken. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände warnt vor erheblichem Bürokratieaufwand und sieht die Tarifautonomie in Gefahr. Eine staatliche Kontrolle tariflicher Entgeltsysteme greife aus ihrer Sicht in bewährte Strukturen der Sozialpartnerschaft ein.
Auch der Mittelstandsverband BVMW befürchtet zusätzliche Dokumentationspflichten und verweist darauf, dass der bereinigte Gender Pay Gap deutlich niedriger sei als die häufig zitierte unbereinigte Zahl.
Die Gewerkschaften weisen die Kritik zurück. Der Deutsche Gewerkschaftsbund sieht in der Richtlinie keine Bedrohung der Tarifautonomie, sondern ein Instrument zur Stärkung fairer Bezahlung. Die bestehenden Lohnunterschiede zeigten, dass freiwillige Regelungen nicht ausreichten. Gleichzeitig sprechen sich Gewerkschaften dafür aus, tarifgebundene Unternehmen bei den Berichtspflichten zu entlasten.
Wie gut die Wirtschaft auf die neuen Vorgaben eingestellt ist, bleibt offen. Eine internationale Befragung des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson zeigt, dass bislang nur wenige Unternehmen Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess offenlegen. Rund die Hälfte der befragten Firmen plant auch künftig keine transparente Kommunikation.
Als Gründe nennen Unternehmen vor allem die Sorge vor intensiveren Gehaltsverhandlungen und möglichen Unruheeffekten in der Belegschaft. Klar ist jedoch: Mit Inkrafttreten der neuen Regeln bleibt für viele Betriebe nur wenig Zeit, ihre Vergütungsstrukturen grundlegend zu überprüfen.